日期：2013/04/09

    在现代企业管理中，所谓“激励”，就是从满足人的多层次、多元化需要出发，针对不同员工设定绩效标准和奖励方式，以大限度地激发员工的工作积极性和创造性，从而达到员工和组织的双贏。判定企业人力资源管理系统的有效性和先进性，一个重要的标志就是看其是否有效地发挥了对员工的激励作用。
    那么，如何才能有效地进行员工激励管理呢？
    首先，要把握激励的基本特性。激励是要通过满足员工的内在需求，激发员工的内在潜能来实现的。激励是基于人而又作用于人的管理工具，有其心理学和组织行为学的内在逻辑，只有掌握了其基本原理，才可能进行有效的管理。
    激励的主要作用体现在以下方面：一是对当事人的激发和鼓励，促使其加努力地工作；另一方面，要使其他员工看到企业在鼓励什么，从而也朝着相同的方向去努力；即是说，激励具有行为强化和示范的双重功能，有效的激励，要使两者的效能达到完美的结合。第二，谨慎把握激励的导向性。所谓激励的导向性，是指激励措施所体现的政策倾向对员工行为的影响。第三，激励要体现战略性。成功的企业激励，要充分体现其战略性，无论是政策的立意还是激励的重点都要适应企业战略执行的需要。一是激励的时间跨度，不仅要注重短期的激励手段，而且要合理地运用长期激励措施。二是激励的重点要有助于战略目标的实现，比如企业的战略是成为一个创新能力强的企业，那么对技术创新就应给予足够的激励。三是要注重激励效果的可持续性。这种持续性来自:（1）对员工和企业而言，必须是一种长期的双赢机制；（2）有严格、稳定的制度作保障；（3）激励手段有助于员工提升激励所鼓励的行为能力（比如用专业培训作激励来鼓励员工的技术创新能力）。 第四，要有效避免激励管理的误区。在工作中，管理者往往想方设法来激励员工，但总感到效果不理想，甚至事与愿违。这就需要在工作中有效避免激励管理的误区。
    激励强度不合理。通常表现为激励不足或者激励过度。“多劳多得”是提得多的激励手段，但很多人并不知道“多得”的标准，比如干同样工作的甲比乙多干了10%，应该给甲多少才能发挥激励效果呢？实践中要么这个标准不明确，要么只多给不超过10%的报酬。实际上，即使多给10%也只给了甲对等工作的报酬，丝毫没有激励的成分，其结果是甲多干工作的积极性不能激发；合理的激励应该给甲的报酬多于10%，除了其对等工作的报酬外，还为其多付出的劳动给予了鼓励。 

    可见，物质激励仅仅是激励的一个方面。激励有一个明显的特性，即企业用什么来激励员工，员工就会去追逐什么。当企业强调金钱激励的时候，员工就会注重金钱，从而变得十分功利。实际上，精神激励、情感激励和认可激励同样能发挥非常好的激励作用，其激励作用有时甚至比物质激励有效期长，能激发员工的内在潜能。企业管理者要懂得以情动人、以情感人的激励力量。三国时期孙权给周泰数伤敬酒的故事令人回味，孙权当着众将给周泰数伤口，每数一处就敬周泰一杯酒，以显示其不忘手下勇猛无畏、拼死相救的精神，令许褚及众将深为有情有义的孙权所感，坚定了为明主效力的决心. 此外，对员工工作业绩的及时认可，也是很好的激励。几乎每个员工都有其成就欲望，较高层次的员工自我价值实现的需要强烈，因此，管理者要不吝于对员工成绩的充分认可，这往往能发挥“四两拔千斤”的效果。
    企业通常采取千篇一律、人人类似的手法对员工采取激励。而期望理论表明，每个人的需求、动机和对工作报偿的期望值都是不一样的，只有满足了员工的个体期望他们的积极性才能大限度地调动起来。这就要求管理者在管理过程中要真正下功夫，要对每个员工有比较深入的了解，然后采取针对性的管理、激励措施，激发员工的积极性和创造性，而这也正是“人本管理”的要义所在。